Mission zum Mars: Ist HR zukunftsfähig für die Entdeckung neuer Welten?

Häh? Brauchen Unternehmen noch HR, um im VUCA-Universum erfolgreich neue Welten zu entdecken?! Diese Frage löst bei mir - mal diplomatisch formuliert - Verwunderung aus: Natürlich! (Stellt eigentlich irgendjemand diese Frage auch mal bei Controlling?)

Denn: Angesichts der massiven Transformation, vor der viele Unternehmen, unsere Wirtschaft und letztendlich die Welt steht, wie wir sie heute kennen, lautet die Antwort: Na klar, unbedingt! Denn für die massiven Verwerfungen sozialer, ökologischer und ökonomischer Natur müssen wir gemeinsam neue Wege finden.

Womit wir beim Thema wären: Bei der Rolle von HR in diesem Veränderungsprozess. Denn - zwar nicht nur und nicht überall, aber doch oft  - finden sich in HR diejenigen, die in der Lage sind, Veränderungsprozesse zu moderieren, in denen alle Beteiligten sich über die Zukunftsgestaltung austauschen. Die den (zentralen!) Wert des Menschlichen in der Wirtschaft begreifen und die andere darin unterstützen, Menschen erfolgreich zu führen und zusammenzuarbeiten. Und die auch Führungskräfte und alle Beteiligten im Unternehmen ermutigen und unterstützen können, (Altes, Kontrollwahngetriebenes, Rigides) loszulassen und sich zu öffnen für Unvermutetes, Unerwartetes - na ja, die VUCA-Welt eben.

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Denn in der aktuellen Diskussion gilt wohl als unstrittig, dass mit der zunehmenden Digitalisierung und Globalisierung, kurz: in einer vernetzten Welt, auch vernetztes Arbeiten erforderlich ist. Womit Zusammenarbeit gemeint ist. Und zwar solche, bei der jeder Beteiligte mitdenkt, mitverantwortet und mitgestaltet. Wo Freiräume Kreativität und Innovation ermöglichen, wo der Kunde im Mittelpunkt der Aktivitäten stehen und Strukturen - so man sie denn so nennen kann - daran flexibel ausgerichtet werden. In Abstimmung mit den relevanten Beteiligten, nicht im Alleingang wohlweislich! Und Zusammenarbeit funktioniert nachweislich am besten, wenn sie auf Vertrauen beruht. Und Vertrauen gedeiht eben dort, wo Menschen sich als Menschen begegnen und behandeln. Was in manchen Organisationen / -seinheiten unter die Räder gekommen zu sein scheint. Was gute Führungskräfte von selbst steuern und wofür weniger qualifizierte Führungskräfte sich wenigstens an HR wenden können.

Denn wie man Zusammenarbeit fördert, wie man Menschen motivierend führt, wie man Menschen lernt zu verstehen und sich in sie einfühlt, wie man lernt, die menschliche Diversität zu schätzen und konstruktiv einzusetzen, Teams zu formen und zu großartigen Leistungen zu inspirieren, wie man Führungsinstrumente daran ausrichtet, das menschliche Potenzial freizusetzen, u.v.m.; das den Führungskräften zu vermitteln ist die zentrale Kompetenz von HR. Außerdem, ja, das ist eben in Deutschland so, ist oft in HR auch das Wissen gebündelt, wie man die vielen Klippen des deutschen Arbeitsrechts umschifft (inkl. allen Gesetzen, die Leiharbeitnehmer, Freelancer und zunehmend auch sonstige Formen von Crowdsourcing betreffen). Was aktuell leider eben notwendig ist- und viel stärker dazu eingesetzt werden sollte, den Gesetzgeber zu beeinflussen, die Gesetzeslage zu vereinfachen und der notwendigen Vielfalt und Agilität mehr Rechnung zu tragen. Doch das ist ein anderes Thema...

Die Infragestellung der Legitimität, neudeutsch: Bashing, von HR ist ein typisches Ablenkungsmanöver von Menschen, die Veränderungen blockieren. Die einen Keil treiben wollen in die Organisation, so dass man sich intern behakelt statt die wesentlichen Themen anzugehen. Die zwar womöglich zu Recht enttäuscht sind, entweder von den Menschen, die in HR arbeiten, oder den Themen, die aktuell noch die HR-Agenda bestimmen; die aber dann nicht die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um HR zu der Rolle zu verhelfen, die es wirklich einnehmen sollte. Also weg von Personaladministration - das kann man entweder effizienter gestalten, outsourcen, oder schlicht auch mehr HR-Personal mit anderen Kompetenzprofilen einstellen, damit Kapazitäten für die wesentlichen HR-Themen entstehen - hin zu strategischer Personalarbeit. Das mag in einigen Unternehmen bedeuten, dass HR ein ordentliches Upskilling benötigt. Doch ist in manchen Unternehmen der HR-Funktion auch so manche Aufgabe zugewachsen, die eigentlich originäre Führungsaufgabe ist (Stichwort: HR ist "Dienstleister"; so ein Quatsch!) - aber das hieße dann eben, Führungskräfte und Mitarbeiter außerhalb von HR entsprechend zu qualifizieren und die Delegation zu beenden. Also: Nicht nur HR, sondern alle Funktionen gehören bei der Reise ins Ungewisse mal unter die Lupe: Machen wir das Wesentliche? Wem weisen wir diese wesentlichen Aufgaben zu? Und wie gehen wir das - gemeinsam! - an? Solche Diskussionen gehören im Plenum aller Funktionen geführt - und HR könnte das wunderbar moderieren!

Spalten führt uns also nirgendwo hin. Was wir vielmehr benötigen, ist ein gemeinsames Pack-an aller Beteiligten und ein grundsätzliches Infragestellen, wie wir die gesamte Organisation für die Zukunft aufstellen und rüsten. Und dafür benötigen wir eine Haltung des Mit-, nicht des Gegeneinanders! Und da gibt es gerade in HR einige Menschen, die von ihrer Qualifikation, Überzeugung und Haltung schon so einiges an Rüstzeug mitbringen, um die Organisation bei der Reise ins Ungewisse konstruktiv zu unterstützen. Mit Mut voran!

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